国家人口计生委办公厅关于加快做好软件正版化整改工作的通知
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国家人口计生委办公厅关于加快做好软件正版化整改工作的通知
国家人口计生委办公厅关于加快做好软件正版化整改工作的通知
人口办发规函〔2011〕116号
各直属、联系单位：
根据《国务院办公厅关于进一步做好政府机关使用正版软件工作的通知》（国办发〔2010〕47号）和《国家人口计生委办公厅关于进一步做好使用正版软件工作的通知》（人口办发规〔2011〕12号）要求，各直属、联系单位要加快进度，2011年4月底前做好本单位软件正版化各项整改工作。各单位“一把手”为第一责任人，组织做好迎接国务院有关部门督导检查的准备工作。现将有关事项通知如下：
一、做好办公软件使用管理。按今年1月份组织开展的委机关和直属联系单位个人计算机摸底调查结果，我委一次性集中采购了金山Wps office 2009专业版，部署到各单位办公用计算机，近日即可到货。各单位要组织每台办公用计算机正常安装、使用。按财务规定，以后所需正版软件经费，由各单位纳入预算自行解决，不再统一采购。
二、尽快完成杀毒软件和操作系统软件政府采购。对未使用正版杀毒软件或正版杀毒软件使用授权已经到期，以及未使用正版操作系统软件的服务器和个人计算机，各单位要安排必要经费，2011年4月底前完成政府采购及更新升级工作。
三、完善软件资产管理制度。按照我委事业单位国有资产管理实施细则（实行）规定，制订本单位软件资产管理工作文件，将软件作为资产纳入资产管理体系。
四、定期报送整改进展情况。各单位自2011年4月25日起，每周四上午10点前向国家人口计生委信息化指导小组办公室（设在发展规划与信息司）报送《软件正版化检查整改工作落实情况统计表》（见附件），直至本单位软件正版化整改工作完成为止；并于2011年5月13日前报送完成软件正版化整改工作总结。
联系人：国家人口计生委发展规划与信息司 黄燕妮
联系电话：62030581
传 真：62030766
国家人口计生委办公厅
二○一一年四月二十五日
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律 师 责 任 若 干 问 题 初 探
高原
由于目前律师业务领域的不断拓展，法律事务的专业化程度日益加深，同时律师事务所在业务管理上也存在一些问题及律师在执业过程中的不规范，律师赔偿等责任问题日益突出。但是笔者经过考查目前出现的律师赔偿等责任的审判实践，尚存在较多问题亟待澄清，现本文就此作出相应的探讨，以引起相关部门的注意与重视。尽管律师承担责任首先是由其所在的律师事务所承担的，但为了论述的方便，本文将不区分这两者，而是统称为律师责任。
一、 律师责任概述
律师责任，法学理论界一致认为其本质上属于一种专家责任。所谓专家责任，目前法学理论界也没有一致的概念，邹海林先生认为：专家责任（professional liability），是指提供专门技能或知识服务的人员，因其疏忽或过失而提供的服务存在缺陷致人损失而应当承担的民事赔偿责任。1而张新宝先生则认为：专家责任（professional responsibility）是指具有特别知识和技能的专业人员在履行专业职能的过程（执业）中给他人造成损失所应承担的民事责任。2尽管其定义表述不尽一致，但是都包含以下几个内容：1、责任的主体必须是专家。这主要包括律师、会计师、医师、公证员，等等。至于专家的构成条件，受篇幅所限，本文在此不作详述；2、是在执行职务中发生；3、必须要有损失，否则无法得到赔偿。笔者在本文中也基本上持上述观点，但略有不同的是，笔者认为律师责任应当分为违约责任与侵权赔偿责任两大类型，而在违约责任中又分为违约损失赔偿与其他的具体责任承担形式，下面本文就针对这两种责任类型与承担责任的形式进行较为具体的探讨。
二、 律师责任的原因与性质
律师在执业过程中产生的责任，可能存在两种情形：一是律师对其委托人而应承担的责任，二是律师对其委托人之外的第三人所应承担的责任。下面就对这两种情形下应承担的责任进行具体分析。
1、 律师对委托人所应承担的违约责任。由于律师与委托人之间存在合法的委托合同关系，因此律师承担责任的依据就主要是违反了合同约定的义务而应承担的责任，这种责任性质应当是违约责任。我们知道，根据民事责任产生的依据不同，民事责任可分为法定责任与约定责任这两大类，而且这两类责任的归责原则、举证责任、构成要件、免责事由、赔偿范围与标准等方面都存在一定的差异。按照我国合同法第107条的规定，“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的”就应承担违约责任，这一规定被法学理论界普遍认为是一种无过错责任（或者被称为严格责任）。而依据我国律师法第49条规定“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。”很显然，律师法规定律师在承担赔偿责任时是采用的过错责任原则的。那么是不是这两部法律规定存在一定的冲突呢？笔者认为：从表面上来看，的确是存在着冲突，但从实质上来看，并不是这样。因为虽然我国现行的合同法采用的是无过错责任原则，但并不是全部都采用这个原则来处理所有的合同纠纷。合同法第406条就明确规定：有偿的委托合同，因受托人的过错给委托人造成损失的，委托人可以要求赔偿损失。无偿的委托合同，因受托人的故意或者重大过失给委托人造成损失的，委托人可以要求赔偿损失，就规定的是一种过错责任。也就是说，我国现行的合同法采用的是以无过错责任为主、以过错责任为补充的归责原则体系。合同法的这一规定也符合法学理论界对律师赔偿责任的基本观点。对于律师因违法执业给当事人造成损失应当予以赔偿，已无争议。如果律师违反了委托合同的约定但未给委托人造成损失时是否应当承担相应责任呢？笔者认为，根据合同法的第107条规定，如果律师在订立委托合同时对委托人作出了特殊的约定时，如果律师未能按照约定履行合同义务，就算是没有给委托人造成损失，也应承担相应的违约责任，只不过可能会是支付违约金等责任而可能不会产生违约损失赔偿责任而已。至于此类案件中举证责任的负担，笔者认为由于律师对掌握法律知识的优势地位，普通当事人并不一定都会有这个能力来证明律师在执业的过程中存在过错。因此，司法实践中最好采用举证责任倒置方式处理，由律师自己来证明其在执业过程中不存在故意与过错。但是应当由委托人先举出证明律师在执业过程中具有过错的表面证据。由此看来，不如把律师赔偿责任定性为过错推定更为准确。因此，律师在具体承担违约责任时就会可能出现支付违约金或承担赔偿损失等责任形式，而且其构成要件也会有所不同，下文将有所涉及。有些学者并没有认识到律师责任应当包括有违约责任类型，而认为其全部只能属于侵权的民事责任，笔者认为这是不完全的。
2、 律师对委托人之外的其他第三人所承担的侵权责任。由于律师在执业的过程中不仅为委托人提供仅对其适用的法律服务内容，而且也可能会对社会中特定群体的第三人产生相应的作用，如律师为股票发行人所出具的有关法律意见书，对于投资该股票的人来说就具有一定的影响。由于律师与投资者之间并无直接的关系，而且依据合同的相对性原则也无法从他与发行人之间的委托合同中找到相应的承担赔偿责任的依据。因此，对于律师错误的出具法律意见书而给信赖投资人所造成损失，应当承担相应的赔偿责任。这一责任是基于法律的直接规定而产生，应属于一种侵权的民事责任。我国证券法第161条、第202条等就有相关规定。最高人民法院《关于审理证券市场因虚假陈述引发的民事赔偿案件的若干规定》第24条也做出了相应的规定。
三、 律师承担责任的构成要件
在律师的业务活动中，有些律师事务所可能会给其委托人承诺更加严格的要求或者愿意承担更大的责任，以招揽业务或取得当事人的充分信赖。当律师在提供法律服务的过程中违反了合同所约定的义务时，即使是没有给委托人造成损失，委托人也可依据委托合同的具体约定要求律师事务所承担相应的违约责任，比如支付违约金的责任或支付定金的责任（并不是违约损失赔偿责任）。笔者认为，只要是不违反法律法规的强制性规定，应当予以支持，在这种情形下律师承担违约责任的要件就只有一个，即违约行为。但在要求律师承担违约损失赔偿责任的情况下，由于采取的过错责任原则，因此构成要件为过错、损失事实及因果关系。下面笔者就对其进行较为详细的分析。
（一） 过错
所谓过错，王利明先生对其在违约责任中适用时的定义为“过错是一个主观和客观要素相结合的概念，它是指支配行为人从事在法律上和道德上应受非难的行为的故意我过失状态，即指行为人通过违背法律和道德的行为表现出来的主观状态。”3很显然，这是一个主客观因素相结合的概念。那么我们如何来确定律师的执业行为具有过错呢？笔者认为可以从以下几方面进行判断：（1）律师的执业行为违反了法律法规的相关规定，或者；（2）律师的执业行为违反执业准则的相关规定，或者；（3）律师执业行为违反了他和当事人之间的具体约定，或者（4）律师的执业行为违反了同类职业人员处理同类法律事务时一般具有的行为要求。如果律师具有以上其中之一行为的，可以认定具有过错。否则，尽管律师的执业未能达到某些要求，也不宜认为律师在执业中具有过错。
（二） 损失事实
在承担违约赔偿责任中，损失事实是指委托人在财产上所受到的不利益的状态，其既可表现为现有财产的减损，也可表现为将要取得财产或利益的丧失。法学理论界把损失分为直接损失与间接损失，或者是积极损失与消极损失，但主要都是指财产方面的损失，并不包括精神损失。笔者在此不详细讨论其分类是否正确合理，从现行的法律规定来看，这四种类型的损失都是有所包括的，本文后面将会较详细的论述。
（三） 因果关系
因果关系是指律师的过失行为与委托人所受到的损失之间存在一定的联系。是否具有因果关系将会影响到律师承担赔偿责任的范围及数额，因此具有相当重要的地位与作用。如果没有因果关系，那么律师的服务尽管具有过错或者是委托人受到了损失，也无须承担违约损害赔偿责任（但可能会承担其他违约责任）。而直接的因果关系与间接的因果关系也对赔偿的范围与数额产生重大的影响，也需要引起我们足够的注意与重视。同时，也应当适用可预见理论及规定，来加强对损失范围的控制与把握。
在律师承担侵权赔偿损失责任的情况下，其构成要件也为过错、损失事实与因果关系，因与一般的侵权损害赔偿的条件与含义基本相同，笔者在此不再赘述。
四、 律师承担赔偿责任的范围及数额
按照合同法的违约责任理论，如果律师承担的是违约责任，那么就算是律师未给委托人造成任何损失也可能会承担支付违约金等责任。当律师承担的是违约损失赔偿责任时，如果委托合同中约定有违约金的，首先只能以违约金作为对损失的赔偿。当违约金过分高于或低于造成的损失时，任何一方当事人都可依据合同法第114条的规定请求对违约金的数额进行适当的调整。在确定律师赔偿的数额时，按照合同法理论及合同法第113条的规定，应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，而赔偿的最高限额是不超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。合同法的这一规定对于以提供法律服务为标的的律师来说，如何正确理解与确定应当引起我们的足够注意。首先，根据合同相对性原则，律师与委托人所签订的聘用合同并不包括除委托人之外的第三人，那么律师在承担过错赔偿责任时的赔偿范围是否应当包括委托人按照律师的法律意见进行的某一经营行为而给他人造成的损失呢？同时，对于“预见或应当预见”的损失，我们是否可以简单地等同于每一份法律意见书或修改合同时所涉及的该项目总的标的额呢？如果真是这样，律师可能承担的责任将会是很大，甚至可能会让律师无法承受，同时也会显失公平。而对于律师所承担赔偿数额的确定，也存在一些尚未明确的地方。比如在律师业内著名的上海市恒积大厦诉上海市建纬律师事务所违约损害赔偿一案中，二审法院最终只是判决由上海市建纬律师事务所退还所收取的律师费及奖励金共240万元，而对原告恒积大厦主张赔偿违约金2000万元的诉讼请求并未予以支持。而根据另一报道，北京市启明律师事务所在办理一起见证及代为保存票据法律事务时由于过失而使其一个委托人北京新路经济技术开发公司直接损失420万元。一审北京市第一中级法院判决“启明所对亚美集团未能返回给新路公司420万元承担赔偿责任”，而二审北京市高级法院改判为北京市启明律师所对“不能清偿部分的百分之十承担责任”4。还有其他一些案例中却要求律师对委托人所受到的全部损失承担赔偿责任。由此可以看出，司法实践中也未能对律师承担赔偿责任的范围与数额有一个较为统一的认识。由于法律并没有对律师在承担违约损害赔偿时的赔偿数额的确定作出更加详细的规定，不仅在司法实践中带来混乱，而且也使得律师赔偿责任的数额确定相对处于一种不确定状态，对律师的执业带来一定的消极影响。
对于律师承担侵权赔偿责任来说，尽管现行法律没有作出较为详细的规定，但是最高法院的部份司法解释也涉及到这方面的内容。在最高法院发布施行的《关于审理证券市场因虚假陈述引发的民事赔偿案件的若干规定》第24条就规定了应律师所应“就其负有责任的部分承担赔偿责任”，赔偿数额似乎应为全部损失，只不过是“有证据证明无过错的，应予免责。”同时在第27条中规定“证券承销商、证券上市推荐人或者专业中介服务机构（包括律师事务所，笔者注），知道或者应当知道发行人或者上市公司虚假陈述，而不予纠正或者不出具保留意见的，构成共同侵权，对投资人的损失承担连带责任。”而在第31条中明确规定：虚假陈述行为人在证券交易市场承担民事赔偿责任的范围，以投资人因虚假陈述而实际发生的损失为限。同时也规定投资人实际损失包括：（1）投资差额损失；（2）投资差额损失部分的佣金和印花税。此外还包括前面两项损失所涉资金的利息。基本上相当于投资者受到的直接损失。从同属专家责任类型的会计责任来看，此前最高法院也在《关于会计师事务所为企业出具虚假验资证明应如何承担责任问题的批复》中规定“会计师事务所与案件的合同当事人虽然没有直接的法律关系，但鉴于其出具虚假验资证明的行为，损害了当事人的合法权益，因此，在民事责任的承担上，应当先由债务人负责清偿，不足部分，再由会计师事务所在其证明金额的范围内承担赔偿责任。”很显然这是一种补充赔偿责任。与前面所讲的连带赔偿责任又不相同，甚至是相互抵触。这两种性质的责任究竟哪种更为合理以及损失如何确定，值得进一步研究与探讨。
在一些人的观点中，不论是对于律师承担违约损害赔偿责任还是承担侵权损害赔偿责任，一般都认为是应当赔偿全部损失，笔者认为这个观点是并不全部正确。首先，对于委托人所受到的某些损失来说，并不一定都是律师的过错行为直接造成的，只不过是委托人出于对律师的信赖而促使他进一步作出某些行为，律师的过错并不是某损失的必然原因，也就是说委托人所受到的损失与律师的过错只有间接的因果关系，如果由律师来承担全部损失显失公平。其次，律师赔偿责任的范围也应进行适当的限制，不能由律师承担不合理的损失，过于加重律师的赔偿责任，只能是损害律师业的健康发展。尽管现在很多律师协会都为律师买了责任保险，但如果赔偿的实际数额超过了保险金额时，超过部份的损失还得律师自己予以承担。所以这个责任应该说还是比较大的。对于因律师故意给委托人造成损害的，属于一般的民事侵权责任，应当按照一般侵权责任来处理，笔者在此就不再赘述了。
五、 律师违约责任的免除与免责条款
律师承担违约损害赔偿责任，我国合同法第406条规定作出了明确的规定：“有偿的委托合同，因受托人的过错给委托人造成损失的，委托人可以要求赔偿损失”。律师法第49条也规定“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。”增加了一种情形为“违法执业”。（很显然，“违法执业”行为本身就足以表明其具有过错，所以律师法的这一规定显得累赘，也许是立法者特意强调吧）。既然法律已经对律师在什么样的情况下需要承担赔偿责任作出了具体的规定，那么是否可以让律师与委托人签订相关的免责条款呢？笔者认为是可以的，比如说当委托人未能如实陈述案情时，未能提供相关的完整的资料时，或者所涉及的法律关系现在没有明确的法律规范来进行调整而律师仅仅发表倾向性意见时，等等。在些情形下，可以约定委托人因接受此意见或建议所采取的行为而受到损失时，律师可以免除责任。只要是双方真实意思的表示，就应当依法确认这些免责条款的效力。但如果律师与委托人之间签订的是一种格式合同，那么按照合同法第40条的规定，提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款应当无效。此外还有不可抗力等因素也应成为免责的条件。而对于律师承担侵权赔偿责任时，由于此责任属于法定之债，当事人不能自行约定，因此应当按照法律的直接规定处理。
六、 对律师承担赔偿责任的评价与建议
1、 律师收费的低廉与责任承担过大问题的思考
以广州市为例，笔者经过不完全了解，目前广州市的律师收费中一般企业支付的常年法律顾问费用大多数在1万元至2万元之间，很多大企业甚至是大型集团公司也就支付2万到3万元的律师费用，律师费超过3万元以上的情况并不是太多，但是律师在为其提供的法律服务时所涉及的总标的额可能会达到几千万甚至是上亿元人民币。当然，也许这些服务的内容并不都是很复杂，而且也不能简单地以所涉及的总标的额来作为承担责任的依据，但是作为律师可能承担赔偿责任的最大限额应该是具有一定道理的。特别是有些服务内容已经超出了常年法律顾问服务工作范畴而应为专项法律服务时，这些企业很多都不愿意再另外支付专项法律服务费用，而律师也不可能都去拒绝，那么律师如果没有足够的时间与精力来研究和论证，没有仔细地对案情进行详细了解，没有掌握更加完整全面的案件资料，很可能会出现失误。再加上律师专业知识越来越深，专业分工越来越细，律师在服务过程中出现失误的可能也就越来越大。如果都以涉及的标的来确定律师的赔偿限额，这个数额将会是很大。当然，律师也许会从责任承担方面考虑，慎重提出法律意见，或者干脆出具最为保守的法律意见，以避免自己承担相应的赔偿责任。但是，这样的服务又将失去创造性、建设性及前瞻性，看来这些问题的确是很难处理。如果律师很负责地进行研究与处理，可能会减少甚至是避免失误，但肯定会付出更多的时间与精力却无法得到相应的报酬。也许我们也可以采用其他较为灵活一些的方式来进行适当的处理（也就是有些律师所说的处理技巧），但是这样又将会对律师行业及律师业务带来一定的负面影响。因此，这也是律师业亟待解决的一个很现实的问题。我们能不能把律师收费的数额与承担赔偿责任的限额建立起某种联系呢，或者是按照律师办理法律事务的标的额来计收律师费用呢，笔者认为可以进行研究与探讨。在我国现在有些律师事务所收费中，对于出具法律意见书，办理律师见证，起草、审查、修改合同，代办公司设立登记手续等非诉讼法律事务都按照标的额来计算收费数额，笔者认为这种办法是可行的：因为收取较高的费用可以促进服务的质量，收取更高的费用才能承担更大的责任，这也是权利与义务相一致原则的具体体现。否则，也将显失公平。而且，按照广东省物价局、广东省司法厅2003年7月10日印发的《广东省律师服务收费管理实施办法（暂行）》来看，也规定对于非诉讼法律事务可以协商收费，因此也应当是有收费依据的。但问题的关键是委托人是否愿意支付这些费用呢？在我国目前律师业竞相降低收费标准与数额来争揽业务的情况下，确实还存在很多问题，应当引起相关部门的足够重视，并采取必要的措施来解决这个问题。而对于律师承担赔偿责任的最高限额，建议法律法规或司法解释能够予以合理确定，以保护律师的合法权益，促进律师业的健康发展。
2、 法律漏洞、司法机关不同意见与律师过错的认定问题
我们知道，对于司法实践中出现的一些案件，特别是一些新型的案件，由于法律规定并不明确，甚至可能在法学理论界也存在着较大争议，如果在诉讼过程中发生了认识上的不一致，并最终导致案件结果并没有达到与委托人预期的要求，此时应当如何来认定和处理？由于每个律师的理论知识、对法律的理解与掌握或者是诉讼策略存在不同，可能在案件的处理中会采取不同的诉讼方式来进行处理，那么当其采用的诉讼方式没有达到委托人的要求或者没有得到法律的支持时，他是否应当承担责任以及应当承担什么样的责任呢？更何况居于裁决地位的法官或仲裁员的理论水平或实践经验也许会存在一些问题，也可能会存在错误的裁判。那么按照现行的证据法规定，只要是生效的判决即可作为承担赔偿责任的依据，那么律师是否也应承担因错误裁判而产生的责任风险呢？
笔者认为，正确确定律师责任的性质，对于律师承担责任具有根本性的作用，将决定归则原则、举证责任、赔偿范围与数额、免责事由等各个方面，应当根据案件的实际情况来正确定性与处理。而正确认定律师过错与损失之间的因果关系，合理确定律师赔偿范围与数额，在保护其他当事人各方合法权益的同时也要保护到律师的合法权益，在通过司法裁判活动促使律师提高服务水平与服务质量的同时也促进律师业的健康发展。
欢迎广大法学爱好者与我共同探讨相关法学问题。
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注释：
1 、邹海林《专家责任的构造机理与适用》，载于中国法学网。
2 、张新宝《专家责任(一)》，载于中国民商法律网。
3 、王利明著《违约责任论》，中国政法大学出版社1996年版第104页。
4、有关案件报道请详见北京律师网《前车之鉴 引以为戒——三起律师执业责任保险索赔案件引发的思考》一文。
人事争议仲裁的受案范围
何宁湘
第一节、涵义与价值
人事争议仲裁委员会受案范围的涵义，是指人事争议仲裁委员会的主管范围，或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
换句话说，是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权，或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
诉讼的受案范围，也称法院的主管范围，是指人民法院受理某类案件的范围，即法律规定的，法院对受理某类案件的权限。
人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围，是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障，是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键，是我国人事争议仲裁发展的必然要求，也是及时有效解决人事争议，在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。
第二节、受案范围中的主体
争议存在着争议主体、争议内容等，人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析：
这里的主体，是人事管理关系中，依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下，能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围，首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格，不具备仲裁主体资格的单位与个人，其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
一、一般情形下的主体：
1、单位主体
提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》，对于“国家行政机关”这块，在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中，也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
对于社会团体，若不具体事业单位性质，即社会团体只经过民政部门的社团法人登记，而未向人事部门（的事业登记管理机构）进行事业单位登记，其不能成其为事业单位，也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记，纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
对于其他事业单位，是否符合人事争议主体，各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下，凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式，已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说，在福建省行政区域内，“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议，该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体，自然也就可以申请人事争议仲裁。
对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形，如何对待没有任何规定可循，实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为，因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权，如果不具有选择权，那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记，却进行了工商企业登记注册的，只能认定为企业法人或公司法人，而不能申请人事争议仲裁。
2、个人主体
对于人事争议仲裁的个人主体，大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
然而，今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”，即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有：具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家，或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员，如代课教师、项目研究员等等。
对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别，主要刚性条件(必要要件)有二：即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形，以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知，不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * )，不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位；(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联，是两种不同的关系，存在人事关系的不一定存在聘用合同关系，反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员， 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是，在我国条块权力机构的情形下，不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型，这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性，企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系，即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度，对于能否提起人事争议仲裁或诉讼，工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的，重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续，即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定，可参考其上级主管单位的性质来确定，即上级主管单位为事业单位的，其所属的单位、组织均按事业单位对待，反之亦然。
具有国家事业单位编制的工作人员，包括编内的工勤人员，提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理，不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同，即使签订的是聘用合同，其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此，这类人员不能提起人事争议仲裁。
事业单位中的工勤人员，需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分，假设我们基于狭义进行界定，则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制？这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴，广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说，事业单位机构(人员)编制至少包括：技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下，编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围，自然可以申请提起人事争议仲裁。
与此相对应的是，不论你是工勤人员，还专业技术人员，如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如，工人身份的职工与其他人员长期混岗；原以工人身份调入事业单位，但长期从事科研、行政管理工作，或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的；有的甚至并未执行工人工资序列，工资待遇也同其他人员一样的这类人员，或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的，属于特殊情况，是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论，也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的，应属建立的是劳动关系，只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
对于乡村、山区公办学校中的代课教师，其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付，签订劳动合同的，不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师，应可提起人事争议。
对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革，取消或淡化干部与工勤人员的身份差别，淡化在编人员与招聘人员的差别，统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”，届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于，国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制，而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制，即无编制指标不录用，事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员，这种状况有日益加剧的趋势。目前，虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理，在“人员控制数”内聘用的人员，但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。
二、特别情形下的主体：
“特别情形下”是相对一般情形下而言的，这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种，或许更多，这里以这三种为主要讨论对象)，聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定，它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢？准确讲，这是个问题，最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看，其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革，人事制度改革的重要目标之一，就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”，全面实行聘用制，这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位，近3000万干部职工”[5]，显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员，且原本人事部就计划“争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化”，而今天正好三年整，应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员，一是教师（《教师法》），法律明确规定实行聘任制，签订聘任合同[6]；二是公务员（《公务员法》），法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制”的外，实行聘任制，签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上，也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此，事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形？国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形？实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵，原因大致有三：1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤；2、立法的科学性认证审查的机制较弱；3、聘任制与聘用制存在着本质差别，立法层不打算在事业单位实行聘任制，即使有基本法律。基于第3种可能情形，就有必要线条式说明一下，聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别，而是上层的一种不同提法而已)。
聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上，单位的法人代表（或委托人）与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种；聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后，单位有利于对上岗人员进行管理。
《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作，全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明，从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定，结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看，聘用合同是解决就业，即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的，也就是说，先得聘用教师，再有技术职称与职位问题，即“聘”与“任”的结合。因此，若基于这点，对于人事争议的受案范围，重要的是因聘用合同而建立的聘用关系，“聘任”并不重要，况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事，目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵，“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定，国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》有关职位分类的规定更加具体，操作性更强”，进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定，将公务员职务分为领导职务与非领导职务”，《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等，为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制，未对选任制作出规定，这不完全符合我国公务员任职的实际情况，为此，《公务员法》规定，公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外，《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验，对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然，国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员，主要适用专业技术类人员，其可聘任也可不聘任，而非“终身制”。因此，就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定，也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度，申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初，深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制，深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月，深圳市雇员制正式实施，随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则，主要体现在工勤辅助岗位上雇员，是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来，雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳：
(1)、对于具有编制事业单位与工作人员，主要的实体依据是聘用合同，即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系，且较多的事业单位原本就未实行聘任制，因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围；
(2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体，仅仅只有“聘任制公务员”，其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围，而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议，至于这类人员中的人事争议今后如何处理，需要国家法律作出新规定；
(3)、政府、事业单位雇员制中的雇员，实质与“干部”无缘，即没有“干部身份”，没有原来意义上的编制，是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系，这种雇员合同关系从本质上，以及形态上与劳动合同关系并无两样，原本应与雇用制前的工勤人员一样，签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议，当事人应平等协商解决；不愿协商或协商不成的，可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”，同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说，雇员制合同中的雇员，不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体，而深圳的这一政府规章，无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围，但有一点应当引起注意，按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后，不能向人民法院提起人事争议诉讼，如果真是这样，还不如建立劳动合同关系，劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]
第三节、受案范围中的争议内容：
这里讨论的“争议内容”，主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围，能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有：
第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理，以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
下列争议的处理不适用本规定：
(一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议；
(二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。
高原
由于目前律师业务领域的不断拓展，法律事务的专业化程度日益加深，同时律师事务所在业务管理上也存在一些问题及律师在执业过程中的不规范，律师赔偿等责任问题日益突出。但是笔者经过考查目前出现的律师赔偿等责任的审判实践，尚存在较多问题亟待澄清，现本文就此作出相应的探讨，以引起相关部门的注意与重视。尽管律师承担责任首先是由其所在的律师事务所承担的，但为了论述的方便，本文将不区分这两者，而是统称为律师责任。
一、 律师责任概述
律师责任，法学理论界一致认为其本质上属于一种专家责任。所谓专家责任，目前法学理论界也没有一致的概念，邹海林先生认为：专家责任（professional liability），是指提供专门技能或知识服务的人员，因其疏忽或过失而提供的服务存在缺陷致人损失而应当承担的民事赔偿责任。1而张新宝先生则认为：专家责任（professional responsibility）是指具有特别知识和技能的专业人员在履行专业职能的过程（执业）中给他人造成损失所应承担的民事责任。2尽管其定义表述不尽一致，但是都包含以下几个内容：1、责任的主体必须是专家。这主要包括律师、会计师、医师、公证员，等等。至于专家的构成条件，受篇幅所限，本文在此不作详述；2、是在执行职务中发生；3、必须要有损失，否则无法得到赔偿。笔者在本文中也基本上持上述观点，但略有不同的是，笔者认为律师责任应当分为违约责任与侵权赔偿责任两大类型，而在违约责任中又分为违约损失赔偿与其他的具体责任承担形式，下面本文就针对这两种责任类型与承担责任的形式进行较为具体的探讨。
二、 律师责任的原因与性质
律师在执业过程中产生的责任，可能存在两种情形：一是律师对其委托人而应承担的责任，二是律师对其委托人之外的第三人所应承担的责任。下面就对这两种情形下应承担的责任进行具体分析。
1、 律师对委托人所应承担的违约责任。由于律师与委托人之间存在合法的委托合同关系，因此律师承担责任的依据就主要是违反了合同约定的义务而应承担的责任，这种责任性质应当是违约责任。我们知道，根据民事责任产生的依据不同，民事责任可分为法定责任与约定责任这两大类，而且这两类责任的归责原则、举证责任、构成要件、免责事由、赔偿范围与标准等方面都存在一定的差异。按照我国合同法第107条的规定，“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的”就应承担违约责任，这一规定被法学理论界普遍认为是一种无过错责任（或者被称为严格责任）。而依据我国律师法第49条规定“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。”很显然，律师法规定律师在承担赔偿责任时是采用的过错责任原则的。那么是不是这两部法律规定存在一定的冲突呢？笔者认为：从表面上来看，的确是存在着冲突，但从实质上来看，并不是这样。因为虽然我国现行的合同法采用的是无过错责任原则，但并不是全部都采用这个原则来处理所有的合同纠纷。合同法第406条就明确规定：有偿的委托合同，因受托人的过错给委托人造成损失的，委托人可以要求赔偿损失。无偿的委托合同，因受托人的故意或者重大过失给委托人造成损失的，委托人可以要求赔偿损失，就规定的是一种过错责任。也就是说，我国现行的合同法采用的是以无过错责任为主、以过错责任为补充的归责原则体系。合同法的这一规定也符合法学理论界对律师赔偿责任的基本观点。对于律师因违法执业给当事人造成损失应当予以赔偿，已无争议。如果律师违反了委托合同的约定但未给委托人造成损失时是否应当承担相应责任呢？笔者认为，根据合同法的第107条规定，如果律师在订立委托合同时对委托人作出了特殊的约定时，如果律师未能按照约定履行合同义务，就算是没有给委托人造成损失，也应承担相应的违约责任，只不过可能会是支付违约金等责任而可能不会产生违约损失赔偿责任而已。至于此类案件中举证责任的负担，笔者认为由于律师对掌握法律知识的优势地位，普通当事人并不一定都会有这个能力来证明律师在执业的过程中存在过错。因此，司法实践中最好采用举证责任倒置方式处理，由律师自己来证明其在执业过程中不存在故意与过错。但是应当由委托人先举出证明律师在执业过程中具有过错的表面证据。由此看来，不如把律师赔偿责任定性为过错推定更为准确。因此，律师在具体承担违约责任时就会可能出现支付违约金或承担赔偿损失等责任形式，而且其构成要件也会有所不同，下文将有所涉及。有些学者并没有认识到律师责任应当包括有违约责任类型，而认为其全部只能属于侵权的民事责任，笔者认为这是不完全的。
2、 律师对委托人之外的其他第三人所承担的侵权责任。由于律师在执业的过程中不仅为委托人提供仅对其适用的法律服务内容，而且也可能会对社会中特定群体的第三人产生相应的作用，如律师为股票发行人所出具的有关法律意见书，对于投资该股票的人来说就具有一定的影响。由于律师与投资者之间并无直接的关系，而且依据合同的相对性原则也无法从他与发行人之间的委托合同中找到相应的承担赔偿责任的依据。因此，对于律师错误的出具法律意见书而给信赖投资人所造成损失，应当承担相应的赔偿责任。这一责任是基于法律的直接规定而产生，应属于一种侵权的民事责任。我国证券法第161条、第202条等就有相关规定。最高人民法院《关于审理证券市场因虚假陈述引发的民事赔偿案件的若干规定》第24条也做出了相应的规定。
三、 律师承担责任的构成要件
在律师的业务活动中，有些律师事务所可能会给其委托人承诺更加严格的要求或者愿意承担更大的责任，以招揽业务或取得当事人的充分信赖。当律师在提供法律服务的过程中违反了合同所约定的义务时，即使是没有给委托人造成损失，委托人也可依据委托合同的具体约定要求律师事务所承担相应的违约责任，比如支付违约金的责任或支付定金的责任（并不是违约损失赔偿责任）。笔者认为，只要是不违反法律法规的强制性规定，应当予以支持，在这种情形下律师承担违约责任的要件就只有一个，即违约行为。但在要求律师承担违约损失赔偿责任的情况下，由于采取的过错责任原则，因此构成要件为过错、损失事实及因果关系。下面笔者就对其进行较为详细的分析。
（一） 过错
所谓过错，王利明先生对其在违约责任中适用时的定义为“过错是一个主观和客观要素相结合的概念，它是指支配行为人从事在法律上和道德上应受非难的行为的故意我过失状态，即指行为人通过违背法律和道德的行为表现出来的主观状态。”3很显然，这是一个主客观因素相结合的概念。那么我们如何来确定律师的执业行为具有过错呢？笔者认为可以从以下几方面进行判断：（1）律师的执业行为违反了法律法规的相关规定，或者；（2）律师的执业行为违反执业准则的相关规定，或者；（3）律师执业行为违反了他和当事人之间的具体约定，或者（4）律师的执业行为违反了同类职业人员处理同类法律事务时一般具有的行为要求。如果律师具有以上其中之一行为的，可以认定具有过错。否则，尽管律师的执业未能达到某些要求，也不宜认为律师在执业中具有过错。
（二） 损失事实
在承担违约赔偿责任中，损失事实是指委托人在财产上所受到的不利益的状态，其既可表现为现有财产的减损，也可表现为将要取得财产或利益的丧失。法学理论界把损失分为直接损失与间接损失，或者是积极损失与消极损失，但主要都是指财产方面的损失，并不包括精神损失。笔者在此不详细讨论其分类是否正确合理，从现行的法律规定来看，这四种类型的损失都是有所包括的，本文后面将会较详细的论述。
（三） 因果关系
因果关系是指律师的过失行为与委托人所受到的损失之间存在一定的联系。是否具有因果关系将会影响到律师承担赔偿责任的范围及数额，因此具有相当重要的地位与作用。如果没有因果关系，那么律师的服务尽管具有过错或者是委托人受到了损失，也无须承担违约损害赔偿责任（但可能会承担其他违约责任）。而直接的因果关系与间接的因果关系也对赔偿的范围与数额产生重大的影响，也需要引起我们足够的注意与重视。同时，也应当适用可预见理论及规定，来加强对损失范围的控制与把握。
在律师承担侵权赔偿损失责任的情况下，其构成要件也为过错、损失事实与因果关系，因与一般的侵权损害赔偿的条件与含义基本相同，笔者在此不再赘述。
四、 律师承担赔偿责任的范围及数额
按照合同法的违约责任理论，如果律师承担的是违约责任，那么就算是律师未给委托人造成任何损失也可能会承担支付违约金等责任。当律师承担的是违约损失赔偿责任时，如果委托合同中约定有违约金的，首先只能以违约金作为对损失的赔偿。当违约金过分高于或低于造成的损失时，任何一方当事人都可依据合同法第114条的规定请求对违约金的数额进行适当的调整。在确定律师赔偿的数额时，按照合同法理论及合同法第113条的规定，应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，而赔偿的最高限额是不超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。合同法的这一规定对于以提供法律服务为标的的律师来说，如何正确理解与确定应当引起我们的足够注意。首先，根据合同相对性原则，律师与委托人所签订的聘用合同并不包括除委托人之外的第三人，那么律师在承担过错赔偿责任时的赔偿范围是否应当包括委托人按照律师的法律意见进行的某一经营行为而给他人造成的损失呢？同时，对于“预见或应当预见”的损失，我们是否可以简单地等同于每一份法律意见书或修改合同时所涉及的该项目总的标的额呢？如果真是这样，律师可能承担的责任将会是很大，甚至可能会让律师无法承受，同时也会显失公平。而对于律师所承担赔偿数额的确定，也存在一些尚未明确的地方。比如在律师业内著名的上海市恒积大厦诉上海市建纬律师事务所违约损害赔偿一案中，二审法院最终只是判决由上海市建纬律师事务所退还所收取的律师费及奖励金共240万元，而对原告恒积大厦主张赔偿违约金2000万元的诉讼请求并未予以支持。而根据另一报道，北京市启明律师事务所在办理一起见证及代为保存票据法律事务时由于过失而使其一个委托人北京新路经济技术开发公司直接损失420万元。一审北京市第一中级法院判决“启明所对亚美集团未能返回给新路公司420万元承担赔偿责任”，而二审北京市高级法院改判为北京市启明律师所对“不能清偿部分的百分之十承担责任”4。还有其他一些案例中却要求律师对委托人所受到的全部损失承担赔偿责任。由此可以看出，司法实践中也未能对律师承担赔偿责任的范围与数额有一个较为统一的认识。由于法律并没有对律师在承担违约损害赔偿时的赔偿数额的确定作出更加详细的规定，不仅在司法实践中带来混乱，而且也使得律师赔偿责任的数额确定相对处于一种不确定状态，对律师的执业带来一定的消极影响。
对于律师承担侵权赔偿责任来说，尽管现行法律没有作出较为详细的规定，但是最高法院的部份司法解释也涉及到这方面的内容。在最高法院发布施行的《关于审理证券市场因虚假陈述引发的民事赔偿案件的若干规定》第24条就规定了应律师所应“就其负有责任的部分承担赔偿责任”，赔偿数额似乎应为全部损失，只不过是“有证据证明无过错的，应予免责。”同时在第27条中规定“证券承销商、证券上市推荐人或者专业中介服务机构（包括律师事务所，笔者注），知道或者应当知道发行人或者上市公司虚假陈述，而不予纠正或者不出具保留意见的，构成共同侵权，对投资人的损失承担连带责任。”而在第31条中明确规定：虚假陈述行为人在证券交易市场承担民事赔偿责任的范围，以投资人因虚假陈述而实际发生的损失为限。同时也规定投资人实际损失包括：（1）投资差额损失；（2）投资差额损失部分的佣金和印花税。此外还包括前面两项损失所涉资金的利息。基本上相当于投资者受到的直接损失。从同属专家责任类型的会计责任来看，此前最高法院也在《关于会计师事务所为企业出具虚假验资证明应如何承担责任问题的批复》中规定“会计师事务所与案件的合同当事人虽然没有直接的法律关系，但鉴于其出具虚假验资证明的行为，损害了当事人的合法权益，因此，在民事责任的承担上，应当先由债务人负责清偿，不足部分，再由会计师事务所在其证明金额的范围内承担赔偿责任。”很显然这是一种补充赔偿责任。与前面所讲的连带赔偿责任又不相同，甚至是相互抵触。这两种性质的责任究竟哪种更为合理以及损失如何确定，值得进一步研究与探讨。
在一些人的观点中，不论是对于律师承担违约损害赔偿责任还是承担侵权损害赔偿责任，一般都认为是应当赔偿全部损失，笔者认为这个观点是并不全部正确。首先，对于委托人所受到的某些损失来说，并不一定都是律师的过错行为直接造成的，只不过是委托人出于对律师的信赖而促使他进一步作出某些行为，律师的过错并不是某损失的必然原因，也就是说委托人所受到的损失与律师的过错只有间接的因果关系，如果由律师来承担全部损失显失公平。其次，律师赔偿责任的范围也应进行适当的限制，不能由律师承担不合理的损失，过于加重律师的赔偿责任，只能是损害律师业的健康发展。尽管现在很多律师协会都为律师买了责任保险，但如果赔偿的实际数额超过了保险金额时，超过部份的损失还得律师自己予以承担。所以这个责任应该说还是比较大的。对于因律师故意给委托人造成损害的，属于一般的民事侵权责任，应当按照一般侵权责任来处理，笔者在此就不再赘述了。
五、 律师违约责任的免除与免责条款
律师承担违约损害赔偿责任，我国合同法第406条规定作出了明确的规定：“有偿的委托合同，因受托人的过错给委托人造成损失的，委托人可以要求赔偿损失”。律师法第49条也规定“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。”增加了一种情形为“违法执业”。（很显然，“违法执业”行为本身就足以表明其具有过错，所以律师法的这一规定显得累赘，也许是立法者特意强调吧）。既然法律已经对律师在什么样的情况下需要承担赔偿责任作出了具体的规定，那么是否可以让律师与委托人签订相关的免责条款呢？笔者认为是可以的，比如说当委托人未能如实陈述案情时，未能提供相关的完整的资料时，或者所涉及的法律关系现在没有明确的法律规范来进行调整而律师仅仅发表倾向性意见时，等等。在些情形下，可以约定委托人因接受此意见或建议所采取的行为而受到损失时，律师可以免除责任。只要是双方真实意思的表示，就应当依法确认这些免责条款的效力。但如果律师与委托人之间签订的是一种格式合同，那么按照合同法第40条的规定，提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款应当无效。此外还有不可抗力等因素也应成为免责的条件。而对于律师承担侵权赔偿责任时，由于此责任属于法定之债，当事人不能自行约定，因此应当按照法律的直接规定处理。
六、 对律师承担赔偿责任的评价与建议
1、 律师收费的低廉与责任承担过大问题的思考
以广州市为例，笔者经过不完全了解，目前广州市的律师收费中一般企业支付的常年法律顾问费用大多数在1万元至2万元之间，很多大企业甚至是大型集团公司也就支付2万到3万元的律师费用，律师费超过3万元以上的情况并不是太多，但是律师在为其提供的法律服务时所涉及的总标的额可能会达到几千万甚至是上亿元人民币。当然，也许这些服务的内容并不都是很复杂，而且也不能简单地以所涉及的总标的额来作为承担责任的依据，但是作为律师可能承担赔偿责任的最大限额应该是具有一定道理的。特别是有些服务内容已经超出了常年法律顾问服务工作范畴而应为专项法律服务时，这些企业很多都不愿意再另外支付专项法律服务费用，而律师也不可能都去拒绝，那么律师如果没有足够的时间与精力来研究和论证，没有仔细地对案情进行详细了解，没有掌握更加完整全面的案件资料，很可能会出现失误。再加上律师专业知识越来越深，专业分工越来越细，律师在服务过程中出现失误的可能也就越来越大。如果都以涉及的标的来确定律师的赔偿限额，这个数额将会是很大。当然，律师也许会从责任承担方面考虑，慎重提出法律意见，或者干脆出具最为保守的法律意见，以避免自己承担相应的赔偿责任。但是，这样的服务又将失去创造性、建设性及前瞻性，看来这些问题的确是很难处理。如果律师很负责地进行研究与处理，可能会减少甚至是避免失误，但肯定会付出更多的时间与精力却无法得到相应的报酬。也许我们也可以采用其他较为灵活一些的方式来进行适当的处理（也就是有些律师所说的处理技巧），但是这样又将会对律师行业及律师业务带来一定的负面影响。因此，这也是律师业亟待解决的一个很现实的问题。我们能不能把律师收费的数额与承担赔偿责任的限额建立起某种联系呢，或者是按照律师办理法律事务的标的额来计收律师费用呢，笔者认为可以进行研究与探讨。在我国现在有些律师事务所收费中，对于出具法律意见书，办理律师见证，起草、审查、修改合同，代办公司设立登记手续等非诉讼法律事务都按照标的额来计算收费数额，笔者认为这种办法是可行的：因为收取较高的费用可以促进服务的质量，收取更高的费用才能承担更大的责任，这也是权利与义务相一致原则的具体体现。否则，也将显失公平。而且，按照广东省物价局、广东省司法厅2003年7月10日印发的《广东省律师服务收费管理实施办法（暂行）》来看，也规定对于非诉讼法律事务可以协商收费，因此也应当是有收费依据的。但问题的关键是委托人是否愿意支付这些费用呢？在我国目前律师业竞相降低收费标准与数额来争揽业务的情况下，确实还存在很多问题，应当引起相关部门的足够重视，并采取必要的措施来解决这个问题。而对于律师承担赔偿责任的最高限额，建议法律法规或司法解释能够予以合理确定，以保护律师的合法权益，促进律师业的健康发展。
2、 法律漏洞、司法机关不同意见与律师过错的认定问题
我们知道，对于司法实践中出现的一些案件，特别是一些新型的案件，由于法律规定并不明确，甚至可能在法学理论界也存在着较大争议，如果在诉讼过程中发生了认识上的不一致，并最终导致案件结果并没有达到与委托人预期的要求，此时应当如何来认定和处理？由于每个律师的理论知识、对法律的理解与掌握或者是诉讼策略存在不同，可能在案件的处理中会采取不同的诉讼方式来进行处理，那么当其采用的诉讼方式没有达到委托人的要求或者没有得到法律的支持时，他是否应当承担责任以及应当承担什么样的责任呢？更何况居于裁决地位的法官或仲裁员的理论水平或实践经验也许会存在一些问题，也可能会存在错误的裁判。那么按照现行的证据法规定，只要是生效的判决即可作为承担赔偿责任的依据，那么律师是否也应承担因错误裁判而产生的责任风险呢？
笔者认为，正确确定律师责任的性质，对于律师承担责任具有根本性的作用，将决定归则原则、举证责任、赔偿范围与数额、免责事由等各个方面，应当根据案件的实际情况来正确定性与处理。而正确认定律师过错与损失之间的因果关系，合理确定律师赔偿范围与数额，在保护其他当事人各方合法权益的同时也要保护到律师的合法权益，在通过司法裁判活动促使律师提高服务水平与服务质量的同时也促进律师业的健康发展。
欢迎广大法学爱好者与我共同探讨相关法学问题。
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注释：
1 、邹海林《专家责任的构造机理与适用》，载于中国法学网。
2 、张新宝《专家责任(一)》，载于中国民商法律网。
3 、王利明著《违约责任论》，中国政法大学出版社1996年版第104页。
4、有关案件报道请详见北京律师网《前车之鉴 引以为戒——三起律师执业责任保险索赔案件引发的思考》一文。
人事争议仲裁的受案范围
何宁湘
第一节、涵义与价值
人事争议仲裁委员会受案范围的涵义，是指人事争议仲裁委员会的主管范围，或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
换句话说，是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权，或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
诉讼的受案范围，也称法院的主管范围，是指人民法院受理某类案件的范围，即法律规定的，法院对受理某类案件的权限。
人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围，是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障，是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键，是我国人事争议仲裁发展的必然要求，也是及时有效解决人事争议，在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。
第二节、受案范围中的主体
争议存在着争议主体、争议内容等，人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析：
这里的主体，是人事管理关系中，依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下，能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围，首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格，不具备仲裁主体资格的单位与个人，其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
一、一般情形下的主体：
1、单位主体
提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》，对于“国家行政机关”这块，在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中，也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
对于社会团体，若不具体事业单位性质，即社会团体只经过民政部门的社团法人登记，而未向人事部门（的事业登记管理机构）进行事业单位登记，其不能成其为事业单位，也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记，纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
对于其他事业单位，是否符合人事争议主体，各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下，凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式，已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说，在福建省行政区域内，“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议，该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体，自然也就可以申请人事争议仲裁。
对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形，如何对待没有任何规定可循，实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为，因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权，如果不具有选择权，那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记，却进行了工商企业登记注册的，只能认定为企业法人或公司法人，而不能申请人事争议仲裁。
2、个人主体
对于人事争议仲裁的个人主体，大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
然而，今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”，即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有：具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家，或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员，如代课教师、项目研究员等等。
对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别，主要刚性条件(必要要件)有二：即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形，以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知，不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * )，不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位；(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联，是两种不同的关系，存在人事关系的不一定存在聘用合同关系，反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员， 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是，在我国条块权力机构的情形下，不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型，这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性，企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系，即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度，对于能否提起人事争议仲裁或诉讼，工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的，重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续，即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定，可参考其上级主管单位的性质来确定，即上级主管单位为事业单位的，其所属的单位、组织均按事业单位对待，反之亦然。
具有国家事业单位编制的工作人员，包括编内的工勤人员，提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理，不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同，即使签订的是聘用合同，其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此，这类人员不能提起人事争议仲裁。
事业单位中的工勤人员，需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分，假设我们基于狭义进行界定，则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制？这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴，广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说，事业单位机构(人员)编制至少包括：技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下，编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围，自然可以申请提起人事争议仲裁。
与此相对应的是，不论你是工勤人员，还专业技术人员，如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如，工人身份的职工与其他人员长期混岗；原以工人身份调入事业单位，但长期从事科研、行政管理工作，或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的；有的甚至并未执行工人工资序列，工资待遇也同其他人员一样的这类人员，或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的，属于特殊情况，是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论，也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的，应属建立的是劳动关系，只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
对于乡村、山区公办学校中的代课教师，其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付，签订劳动合同的，不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师，应可提起人事争议。
对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革，取消或淡化干部与工勤人员的身份差别，淡化在编人员与招聘人员的差别，统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”，届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于，国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制，而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制，即无编制指标不录用，事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员，这种状况有日益加剧的趋势。目前，虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理，在“人员控制数”内聘用的人员，但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。
二、特别情形下的主体：
“特别情形下”是相对一般情形下而言的，这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种，或许更多，这里以这三种为主要讨论对象)，聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定，它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢？准确讲，这是个问题，最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看，其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革，人事制度改革的重要目标之一，就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”，全面实行聘用制，这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位，近3000万干部职工”[5]，显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员，且原本人事部就计划“争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化”，而今天正好三年整，应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员，一是教师（《教师法》），法律明确规定实行聘任制，签订聘任合同[6]；二是公务员（《公务员法》），法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制”的外，实行聘任制，签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上，也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此，事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形？国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形？实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵，原因大致有三：1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤；2、立法的科学性认证审查的机制较弱；3、聘任制与聘用制存在着本质差别，立法层不打算在事业单位实行聘任制，即使有基本法律。基于第3种可能情形，就有必要线条式说明一下，聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别，而是上层的一种不同提法而已)。
聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上，单位的法人代表（或委托人）与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种；聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后，单位有利于对上岗人员进行管理。
《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作，全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明，从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定，结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看，聘用合同是解决就业，即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的，也就是说，先得聘用教师，再有技术职称与职位问题，即“聘”与“任”的结合。因此，若基于这点，对于人事争议的受案范围，重要的是因聘用合同而建立的聘用关系，“聘任”并不重要，况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事，目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵，“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定，国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》有关职位分类的规定更加具体，操作性更强”，进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定，将公务员职务分为领导职务与非领导职务”，《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等，为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制，未对选任制作出规定，这不完全符合我国公务员任职的实际情况，为此，《公务员法》规定，公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外，《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验，对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然，国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员，主要适用专业技术类人员，其可聘任也可不聘任，而非“终身制”。因此，就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定，也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度，申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初，深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制，深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月，深圳市雇员制正式实施，随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则，主要体现在工勤辅助岗位上雇员，是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来，雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳：
(1)、对于具有编制事业单位与工作人员，主要的实体依据是聘用合同，即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系，且较多的事业单位原本就未实行聘任制，因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围；
(2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体，仅仅只有“聘任制公务员”，其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围，而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议，至于这类人员中的人事争议今后如何处理，需要国家法律作出新规定；
(3)、政府、事业单位雇员制中的雇员，实质与“干部”无缘，即没有“干部身份”，没有原来意义上的编制，是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系，这种雇员合同关系从本质上，以及形态上与劳动合同关系并无两样，原本应与雇用制前的工勤人员一样，签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议，当事人应平等协商解决；不愿协商或协商不成的，可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”，同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说，雇员制合同中的雇员，不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体，而深圳的这一政府规章，无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围，但有一点应当引起注意，按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后，不能向人民法院提起人事争议诉讼，如果真是这样，还不如建立劳动合同关系，劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]
第三节、受案范围中的争议内容：
这里讨论的“争议内容”，主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围，能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有：
第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理，以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
下列争议的处理不适用本规定：
(一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议；
(二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。
