全国人民代表大会常务委员会任命名单（2001年2月28日）

上一篇: 关于支持粮棉油收储企业附营业务合理信贷资金需求的通知
下一篇: 劳动部办公厅关于二一一厂处理职工工资问题的函

交通部 劳动部


港口建设工程项目职业安全卫生评价暂行办法

1994年5月3日，交通部、劳动部

第一条 为贯彻“安全第一，预防为主”的方针，确保港口建设工程项目投产后符合职业安全卫生的要求，保障劳动者在港口生产过程中的安全与健康，制定本办法。
第二条 本办法适用于我国境内各类港口（包括交通系统港口、地方港口、货主码头、外商投资码头等）的生产性基本建设、技术改造项目（以下简称“建设项目”）的职业安全卫生评价工作。
第三条 港口建设项目必须符合国家和交通行业职业安全与卫生方面的有关法规、标准的规定，建设项目中职业安全与卫生技术措施和设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用（以下简称“三同时”）。
第四条 港口建设项目职业安全卫生评价，是根据建设项目可行性研究报告批准的建设内容，运用科学的评价方法，预测和分析该项目存在的职业危险、危害因素的种类和危险危害程度，提出先进、科学、经济、合理和安全可靠的职业安全卫生对策与措施，作为该项目职业安全卫生设计、管理和劳动行政部门监察的依据。
第五条 建设单位对建设项目中实施职业安全卫生方面的“三同时”负全面责任。国家规定的港口大中型基本建设项目和限额以上的技术改造项目，必须进行职业安全卫生评价；对投资较少，但职业危害较大的建设项目，也应进行职业安全卫生评价。
第六条 建设项目的职业安全卫生评价，应在工程可行性研究阶段，由建设单位委托本项目设计单位以外的、具有评价资格的单位承担，评价应在建设项目初步设计会审前完成。
第七条 承担职业安全卫生评价工作的单位，必须在规定的资格范围内，承接职业安全卫生评价项目，履行评价任务合同；严格执行国家和行业有关职业安全卫生法规、标准和技术规范；与建设单位、设计单位密切配合，深入调查研究，确保评价工作质量，并对评价结论负责。
第八条 设计单位要对建设项目中职业安全卫生设施设计负责，在初步设计时要充分汲取职业安全卫生评价报告中的有关内容，依据国家和行业有关职业安全卫生方面的法规和标准，编制《职业安全卫生专篇》。
第九条 职业安全卫生评价工作主要包括编制评价大纲和编写职业安全卫生评价报告书。一般情况下，评价大纲采用函审，评价报告书采用会审。评价单位依据审查后的评价大纲编写职业安全卫生评价报告书。根据建设项目的管理渠道，由交通部管理的建设项目，评价报告书由交通部劳动主管部门组织审查、批复；其它建设项目，评价报告书，由交通部劳动主管部门或地方政府劳动行政主管部门组织审查、批复。交通部劳动主管部门应将审查、批复后的评价报告书抄送当地省级劳动行政主管部门。
第十条 建设项目职业安全卫生评价大纲主要内容有：
一、建设项目概况；
二、评价依据；
三、主要职业危险、危害因素；
四、评价范围及评价单元；
五、评价方法；
六、职业安全卫生对策措施的主要思路；
七、评价工作的进度安排。
第十一条 建设项目职业安全卫生评价报告书主要内容有：
一、建设项目概况；
二、评价依据；
三、主要职业危险、危害因素分析；
四、评价方法的论述；
五、对主要职业危险危害进行评价；
六、提出职业安全卫生的对策措施；
七、评价结论和建议。
第十二条 在劳动部实行建设项目职业安全卫生评价证书资格审查制度之前，为保证港口建设项目职业安全卫生评价正常进行，评价单位由劳动部、交通部主管部门共同发文确认。
第十三条 各级劳动行政部门应按其管理权限对评价工作进行监督和检查。
第十四条 职业安全卫生评价费用应根据建设项目的评价工作量，由评价单位与建设单位协商确定。
职业安全卫生评价费用由建设单位在建设项目前期工作费中列支。
第十五条 各部门、各单位都应在各自职责范围内认真贯彻执行本办法，对违反本办法的按有关规定予以处罚。
第十六条 本办法由劳动部和交通部共同解释。
第十七条 本办法自颁发之日起实行。


改革中央企业薪资制度的几点建议

张喜亮

　　　党的十八大报告提出：到2020年，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。这是中共首次明确提出居民收入倍增目标。前不久国务院会议提出，本季度拟定收入分配制度总体改革方案。社会各界对收入分配改革给予厚望。与收入分配制度改革相适应，中央企业工资改革势大势所趋，然而，中央企业工资制度改革对全社会的影响很大，必须进行充分论证。

　　　一、充分考虑法律和政策刚性规定协调统一
　　　改革开放以来，劳动法律法规和政策日臻完善，有关工资方面的规定是企业设计薪资制度必须遵行的准则。

　　　1.工资民主原则：劳动合同法规定，企业薪资制度必须提交职工代表大会征求意见稿且与企业工会或职工代表协商确定。

　　　2.最低工资原则：劳动法律明确规定国家实行最低工资保障制度，各地方人民政府定期调整最低工资标准，职工工资不得低于这个标准。

　　　3.特殊人员和特殊情况工资支付原则：工会法规定，企业工会工作人员的工资待遇由企业负担；职工延长工时工资支付标准，劳动法及工资支付办法对此有刚性规定。

　　　4.工资增长原则：按照国务院有关部门的规定，企业工资总额的增长幅度不高于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度不高于劳动生产率增长幅度的原则。

　　　上述所有原则都是法律法规和政策明确作出的刚性规定，中央企业设计薪资制度都必须涵盖这些内容，否则，便是违法而无效的，职工提起诉讼企业必须承担相应的法律责任。

　　党的十八大报告对上述法律规定所以亦有了创新和发展。比如分原来主张的“效率优先兼顾公平”，现在则主张初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平；既往的“两低原则”亦改为“同步原则”，十八大报告指出：必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。这些原则性对中央企业职工薪资制度改革有着重大的意义，必须要充分考虑，实现法律和政策的统一，完善现代企业薪资制度。

　　　二、确立符合中国特色中央企业实际情况的薪资理念
　　　目前而言，中央企业多数都是聘请国内外专家比照外国先进企业的薪资模式设计的薪资制度。然而，这些薪资制度多数没有考虑到中央企业的国有性质，甚至没有充分考虑到本企业的实际情况，于是出现了水土不服的现象。现行的薪资制度没有很好地发挥其应有的作用，很重要的原因就是没有确立符合本企业实际的薪资理念。如果企业没有确立符合自己实际情况的薪资理念，在其它企业实践再好的薪资制度都将不可能在本企业有效发挥作用。

　　　党中央和国务院明确指出的以经济建设为中心，莫名其妙地被篡改为了以经济效益为中心了；而严格“控制人工成本”则又被篡改为了“降低人工成本”；薪资制度与市场经济接轨是符合发展方向的，而这样的指导思想在一些企业中则被简单化为“拉大差距”，结果采用了更为简单的办法即领导干部与一般员工“拉大了差距”，管理人员与生产一线的员工“拉大了差距”等等。正是这样一些理念使得职工的积极性受到了挫伤。这就是中央企业虽然强调和强化所谓绩效考核，实行绩效工资等等本来是科学薪资制度却不能发挥其激励作用的原因之所在。还有些照搬外国企业薪资模式水土不服的问题，比如有些企业学习日本的“密薪制”，试图以此实现员工对企业的忠诚，实践证明负面作用很大。

　　　舆论所诟病的企业内部收入差距过大问题，在中央企业内部表现为高管“年薪”与职工“工资”之间差距过大的问题，从理论上讲，“年薪”与“工资”是不同层次的问题，两者实际上是不存在可比性的。中央企业薪资设计必须充分考虑中国企业的文化，必须厘清：工资、报酬、奖励、所得和收入等基本概念。设计薪资制度还必须弄清楚我国企业职工工资的意义：工资对于职工而言，是生活的来源，更是价值的肯定；工资对于企业而言，是人工成本，也是人力资源优化配置的手段，更是社会责任问题。在我们国家，工资并非劳动力市场等价交换即劳动者并非简单的雇工，职工除了获得一定的生活收入，同时也对企业和社会的发展做出了一些无偿的奉献。

　　　中央企业只有摒弃对所谓外国企业工资经验的迷信，摒弃菁英治企的观念，树立职工为本的思想，确立符合中国特色和本企业实际情况的薪资理念，才能设计出行之有效的现代薪资制度。

　　　三、中央企业薪资制度设计应当注意的几个问题
　　　具有中国特色的大型中央企业必须探索符合自身特点的现代薪资制度。

　　　1.薪资制度为企业发展战略服务
　　　这就要求企业必须把握自身的定位，包括在国家产业结构中的定位、承担的社会责任等等。比如电力企业是国民经济的保障，基本属于服务类型的，其所承担的社会责任较重，经济效益增长受到诸多强制因素的限制。这样的定位决定其不可能通过大幅度提高薪资物质刺激提升职工的工作热情，薪资公平则显得更为重要。

　　　2.民主是现代工资制度的重要特征
　　　我国法律法规和政策对工资民主原则作出了刚性的规定。现代企业薪资制度必须贯彻民主精神，薪资制度的确定和实施都应当自始至终尊重职工广泛参与的权利。制定薪资制度要群策群力：薪资草案提交职代会讨论并听取职工代表的意见，吸纳各方面意见形成基本方案，还须与工会协商确定。薪资制度实施的过程中，职工有参加决定分配结果的权利；分配结果必须是公开透明的，中央企业绝对不应当实行秘密工资。

　　　3.工资制度的共享原则
　　　中央企业薪资制度体现共建共享原则，是中国特色社会主义国有企业发展道路的必然要求。从企业管理的角度而言，共建共享是从根本上对职工工作热情的激励。共建共享的薪资制度首先包括建立薪资与企业效益同步的增长机制，还应当包括职工对企业利润的分享即所谓劳动分红。劳动分红则需要建立相应的制度做出明确的规定。

　　　4.合理设计薪资制度中的科层
　　　根据所在岗位把企业员工分为管理人员、技术人员和生产一线人员和其他勤杂人员四个大类。一些企业是把管理人员的科层作为标杆，技术人员和生产人员比照管理人员科层薪资标准依次降低一个档次。这显然是不合理的，没有理由能够证明管理者的劳动比其他劳动更具有含金量。从理论上而言，在因为现代化生产的企业中技术要求比较高，研发人员的薪资标准应当比管理人员的劳动含金量更高些。所以，薪资制度的科层合理原则要求各群体人员都应当有相对独立的划分，其最高工资标准的等级应当是一致的。高级管理人员实行年薪制由企业监管部门负责考核决定，所以，不宜纳入企业内部薪资即工资制度。

　　　5.薪资制度辅助措施
　　　薪资制度是否发挥其应有的作用，关键在于是不是符合本企业员工情况和生产性质以及发展战略。企业薪资结构应当在职工中得到该广泛地理解和认同，如哪些是工资，哪些奖励，哪些是报酬，哪些是分红，那些是计入工资总额的，哪些是企业利润支出等等。按照科层逻辑建立的薪资制度，就必须建立和完善科层通道即科层之间的转换程序。使职工了解晋升的原则和程序以及方法。企业文化对于发挥薪资制度的作用有着不可替代的意义。秘密工资在我国中央企业中之所以有负面作用，就是因为其不符合我国社会和企业的文化。国有企业强调的职工“主人”共决理念，那些治企的“菁英”官僚是不能得到职工认同的。一些企业所谓“扁平化”管理模式，一般都是强化了管理者的“官僚”意识和作风，严重地束缚了职工的自主性和创造性。探索和完善中央企业薪资制度必须高度重视企业文化建设。

　　　结束语
　　　中央企业高管收入和职工工资多为舆论诟病，有我国薪资理论概念混乱的原因，也有对中央企业在国民经济中的地位作用等不了解和不理解的原因，更有中央企业自身存在的经营管理与人们期待之差距的原因。党中央国务院明确了新时期收入分配的新原则，中央企业必须从国家和社会发展的大局着眼明确自身的责任，在提高管理水平和效益增长的基础上建立和完善符合国家、社会和企业实际情况的薪资制度，充分发挥薪资对调动职工积极性、创造性的作用，促进中央企业健康发展，对实现国家发展战略目标作出更大贡献！